A vos marques, prêts ? Changez ! Les 3 causes de frein au changement

Les facteurs de changement sont multiples pour une entreprise, ce qui le rend de plus en plus fréquent. Mais pour conduire le changement efficacement, il faut savoir en identifier les risques et notamment les causes de frein et de résistance.

 

Les entreprises se situant dans un environnement qui évolue continuellement et très rapidement, elles doivent rester alertes en permanence et être en mesure de se transformer pour rester en position de compétitivité.

 

Facteurs de changement

Ce changement, nécessaire, est associé à la prise de conscience d’un décalage entre les objectifs d’une organisation et les moyens de les atteindre, c’est-à-dire son fonctionnement.

Les facteurs liés à cette prise de conscience peuvent être nombreux, par exemple :

  • Rupture technologique: l’entreprise constate l’inadéquation de son mode de fonctionnement avec l’environnement technologique
  • Rupture stratégique: l’entreprise recentre ou élargit son cœur de métier en fonction des contraintes du marché, de la concurrence ou de son actionnariat.
  • Evolution culturelle: l’entreprise réalise le décalage ou l’évolution des valeurs et de la culture de l’environnement.
  • Contraintes réglementaires: l’entreprise doit s’adapter à la réglementation en vigueur.
  • Contraintes structurelles: l’organisation de l’entreprise est inadaptée à son environnement.

 

Conduite du changement

La conduite du changement correspond à l’ensemble des opérations effectuées au sein d’une organisation pour lui permettre de s’adapter au changement et à l’évolution de l’environnement. Elle vise à faciliter l’acceptation des changements induits par la mise en œuvre d’un nouveau projet et à réduire les facteurs de rejet.

Savoir gérer la conduite du changement fait aujourd’hui partie des impératifs des entreprises. Les membres de l’organisation sont alors accompagnés afin de comprendre et d’apprivoiser cette nouveauté, et l’intégrer petit à petit à leur environnement de travail.

Dans ce 1er article, je vais partager avec vous les risques à identifier et analyser afin d’envisager le changement, puis dans un 2ème article nous verrons les facteurs-clés de succès et les étapes nécessaires au déploiement d’un tel besoin.

 

Résistance au changement

Pour être en mesure d’anticiper le changement, il est essentiel de connaître les facteurs de risque et en particulier les causes du frein au changement.

  • Causes individuelles

Il n’est facile pour personne de s’adapter à un changement. Une personne aura tendance à résister lorsqu’elle ressent le changement comme une menace pour son travail et son confort, comme par exemple la modification des repères habituels (temporels, spatiaux, émotionnels, comportementaux, etc.), ou encore la remise en cause de son activité, son emploi, etc.

Il existe trois principales raisons et forces psychologiques de la résistance:

  • Ne pas savoir : peur de l’inconnu;
  • Ne pas être capable : perte de pouvoir;
  • Ne pas avoir le goût : incertitude face au futur.

 

Face au changement, un collaborateur passe par 5 phases plus ou moins longues, plus ou moins douloureuses selon chacun, mais toutes incontournables (et qu’il faut anticiper) :

  • La résistance : refus de voir sa réalité altérée
  • L’acceptation : le changement devient, pour le collaborateur, une chose possible mais pas souhaitable. Il va donc chercher à la rendre moins inconfortable et douloureuse.
  • La dépression : le collaborateur comprend qu’il a perdu la bataille.
  • La résignation : le collaborateur accepte le changement, mais se sent contraint et forcé.
  • L’intégration : le changement ne se ressent plus, comme s’il n’avait jamais existé.

Face à ces différentes phases, le manager doit adapter sa posture. C’est le sujet que nous avons évoqué dans l’article Manager, c’est avant tout une question d’attitude !

Outre les causes individuelles, devant faire l’objet d’une attention particulière au cas par cas, la résistance au changement est souvent intimement liée à des causes plus globales, structurelles et conjoncturelles ou bien collectives.

  • Causes structurelles et conjoncturelles

Les causes structurelles et conjoncturelles représentent le tissu culturel de l’entreprise, c’est-à-dire les conditions de travail dans l’entreprise (horaires, routine, etc.) et l’organisation fonctionnelle de l’entreprise (structure par bureau, organisation pyramidale, etc.).

  • Causes collectives

Les employés d’une organisation partagent des valeurs communes, une culture d’entreprise et des acquis sociaux pouvant être remis en question par la modification de l’organisation de l’entreprise.

L’aspect humain est donc en grande partie responsable du succès ou de l’échec d’un changement. La gestion du changement consiste à anticiper ces causes, afin de gérer efficacement les personnes directement affectées par le changement. Mais nous verrons cela dans un 2ème temps…

 

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Réussir le changement en entreprise : les 4 piliers
(attention, le replay sera disponible jusqu’au 31/10)

Consultant

Homme de terrain, Sébastien a tout d’abord construit sa carrière et son expérience au sein de centres de profit à l’étranger. Il rejoindra l’agence parisienne de b-flower en tant que consultant en 2014.

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