Culture du feedback en entreprise : confiance et sécurité

Accompagner les managers en poste et ceux en devenir dans la pratique du feedback constructif, c’est œuvrer au travail collaboratif dans le cadre d’une recherche de performance collective.

… OK, alors une fois qu’on a écrit ça, on en fait quoi ?

A l’heure où 52 % des salariés français se disent anxieux au travail et 18% victimes d’un burn-out, les organisations 2.0 ont compris l’urgence de repenser leur management en y intégrant les notions d’intelligence émotionnelle et relationnelle, de QVT ou encore de communication assertive…

Parallèlement, les millenials représentant 50 % de la population active et 75 % dans 5 ans, en quête de sens, changent le rapport au travail. Le management top-down est fui pour plus de flexibilité, une parole libérée et un sens critique encouragé.

Cependant, une parole libérée présuppose un sentiment de confiance et de sécurité.

A bas la frustration, les non-dits, les reproches avalés, qui empoisonnent les relations humaines…une des composantes de ce fléau pire que la peste : le stress.

2020, nouvelle année, nouveaux enjeux, climat harmonieux (et ça rime en prime !). 

Le manager n’est pas qu’un N+1 qui retranscrit des objectifs. C’est un être humain fait de sentiments et ses pairs également.

Alors parlons vrai. Parlons posément. Soyons authentiques, soyons constructifs. 

Quel que soit notre rôle au sein d’une organisation, en partageant nos ressentis et nos attentes avec nos pairs et en les invitant à faire de même, nous grandissons dans nos rapports aux autres. Un collaborateur engagé est un collaborateur qui se sent écouté. Il contribue ainsi au maillage de son équipe et à la performance collective.

Un feedback constructif peut tout changer !

“Cependant, il est assez facile de comprendre l’utilité et la puissance du feedback, mais, il n’est pas toujours aisé pour les managers de le mettre en oeuvre systématiquement, de se sentir à l’aise, ou bien de savoir simplement comment s’y prendre. Voici une histoire rencontré chez un de nos clients qui donne quelques éclairages”

Yann est Directeur de Département dans les Télécoms et Réseaux, manager d’une centaine de collaborateurs de tous âges et responsable d’un portefeuille de 26 millions d’euros sur l’Ile-de-France. Il y a deux ans, il n’aurait jamais cru qu’en instaurant une culture de feedback dans son département, il sauverait ses collaborateurs et ferait de son département, un modèle dans l’entreprise malgré l’héritage de contentieux juridiques.

Yann reprend la direction d’un département laissé en jachère avec des collaborateurs désengagés. Après de multiples points pour comprendre et intégrer les situations, il décide d’organiser son kick-off pour présenter la nouvelle organisation et les ambitions du département tout en y intégrant les orientations professionnelles formulées de certains. Il les a écouté. 

Il termine son intervention en présentant l’activité The Helium Stick à laquelle, tous participeront.

L’enjeu est le suivant : faire comprendre, de manière ludique, l’impact du feedback dans une organisation afin de consolider une équipe et en améliorer sa performance.

Les réfractaires finissent par se prêter au jeu et accompagnent les autres dans l’activité.

Les mois passent, Yann entretient les feedbacks avec ses collaborateurs en parallèle d’autres mesures d’accompagnement et propose qu’ils s’essaient à un 360 degrés de leur manager. 

Il écoute, prend bonne note, ne répond pas, montre l’exemple. Il propose des améliorations malgré l’étendue du chantier.


Clôture de l’année mi-décembre, les chiffres tombent. Le département a dépassé ses objectifs, quelques tensions demeurent mais les équipes travaillent ensemble, des groupes de projets ont été créés, l’être humain a envie de travailler avec son pair. 

Le département lève la tête, l’engagement est retrouvé. Veille de vacances de Noël, Yann fait un feedback à ses équipes en les félicitant à l’oral ET à l’écrit, c’est une grande année qui s’achève.

Demeure un enjeu : faire du feedback constructif un rituel dans le temps, un élément indissociable de la culture d’équipe.

L’exemple de notre client est une histoire vraie parmi tant d’autres

En accompagnant ses clients dans l’expression de tout le potentiel de leurs équipes, b-flower propose des améliorations concrètes dans le cadre de projets de transformations en travaillant surtout sur l’humain. 

Sources :

Ken Blanchard, « The one minute manager builds high performing teams« Sans titre-1
Ken Blanchard & Spencer Jonhnson, « Le Manager Minute »
John Kotter & Holger Rathgeber, « Alerte sur la banquise »
HBR review « Le must de l’art de la communication » Hors série août-septembre 2019
Simon Sinek, « Trouver son pourquoi« 
https://www.capital.fr/votre-carriere/les-grandes-tendances-pour-le-management-en-2020-1358673
https://start.lesechos.fr/societe/culture-tendances/millennials-x-y-z-ces-generations-sont-elles-un-mythe-14120.php

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