Développement des compétences : la stratégie des points forts

Dans le développement des compétences de leurs collaborateurs, les managers ont tendance à se concentrer sur les points faibles qu’il va falloir améliorer. Mais pour valoriser et motiver un collaborateur, il est souvent préférable d’opter pour la stratégie des points forts en cherchant à développer ce qu’il fait le mieux.

 

Un manager passe son temps à se poser cette question : « Comment donner envie à mon équipe de s’améliorer continuellement pour obtenir plus de résultats et gagner en performance ? ». La performance est la multiplication des compétences par la motivation des individus, il devient donc nécessaire de faire progresser les individus en leur donnant envie de le faire…

Nous constatons lors de nos missions que souvent dans les entretiens individuels des salariés les managers demandent à leur employé de progresser sur telle ou telle compétence sans pour autant avoir de résultat.

Exemple : EI (Entretien Individuel) 2013 de Roger : « Doit s’améliorer sur la qualité de ses comptes rendus », EI 2014 Idem, EI 2015 Idem, EI 2016 Idem….

On peut continuer comme cela longtemps, se séparer du collaborateur ou bien se remettre en question et tenter une autre approche

 

Développer les compétences de ses collaborateurs
…comme s’ils étaient des athlètes de haut niveau !

Si nous regardons le management dans le sport de haut niveau prenons l’exemple de notre célèbre équipe de football championne du monde 1998 ! Pour être un professionnel de ce sport il faut avoir un haut niveau sur quelques basiques comme le contrôle du ballon, la qualité des passes, les capacités physique etc… Ce sont les fondamentaux pour pouvoir exercer ce métier.

Mais pour faire évoluer ses joueurs  l’entraineur va les pousser à développer leur point fort individuel tout en veillant à ce que le joueur garde ses fondamentaux sur ses points faibles sans exiger leur développement.

Imaginez Aimé Jacquet demander à Zinédine Zidane d’améliorer ses compétences en marquage et en réalisation de tacles au lieu de le pousser dans ses points forts (technique, vision de jeu etc..). Ou pire encore : demander à Marcel Dessailly  de s’améliorer sur la qualité de ses frappes et de sa finition pour marquer des buts !

Heureusement il a privilégié le travail des forces de chacun cet été-là…

 

La stratégie des points forts
…ou comment valoriser et motiver son collaborateur

Cet exemple sportif met en lumière tout l’intérêt de la stratégie des points forts que je vais vous détailler ci-dessous :

La stratégie des points forts consiste à déceler chez le collaborateur :
– ses fondamentaux : ce qui lui permet de réaliser sa tâche correctement
– ses points forts : ce qui peut l’amener vers l’excellence
– ses points faibles : ce qui lui coûte de l’énergie, du temps et des moyens
– ses manques : ce qui le handicape et lui fait prendre des risques

On va alors chercher à identifier ses points forts et ses points faibles, puis à les développer ou à les gérer :

 

1. Comment identifier un point fort ?

Plusieurs critères vont permettre au collaborateur ou au manager d’identifier un point fort :

  • Aisance: c’est quelque chose que je fais avec facilité
  • Faisabilité: c’est quelque chose que j’ai toujours su faire. Ce n’est pas acquis mais inné. Même découvert tardivement, ce talent est en moi.
  • Plaisir: c’est quelque chose qui me procure du plaisir
  • Ecologique: c’est quelque chose qui ne me coûte pas ou très peu d’énergie.  L’utilisation du talent n’est pas perçue comme un effort et dépense peu d’énergie.
  • Reproduction: c’est quelque chose que je sais reproduire. Ce n’est pas une réussite isolée. Je peux en donner plusieurs exemples.
  • Reconnaissance: c’est quelque chose qui est reconnu par les autres. Le talent est quelque chose de vu, de ressenti, d’entendu par les autres avec évidence.

Après avoir réussi à déceler ses points forts,  le collaborateur va pouvoir passer à la deuxième étape qui consiste à repérer ses points faibles pour mieux les gérer.

 

2. Comment repérer un point faible ?

Plusieurs critères vont permettre au collaborateur ou au manager de repérer un point faible :

  • Frein: c’est quelque chose que je vis comme une contrainte.
  • Visualisation négative: j’ai des difficultés à me projeter dans le futur. Je mets en place des stratégies d’évitement.
  • Excuse/Justification: je trouve toujours des bonnes raisons pour expliquer pourquoi je n’y arrive pas.
  • Emotions négatives/Stress: mon ressenti lorsque j’utilise mes points faibles est négatif : culpabilité, anxiété, voire colère. Le niveau de stress négatif augmente et est ressenti par mes collègues.
  • Mono-tâche: je fais une chose à la fois et je suis en difficulté quand mon environnement me demande de gérer plusieurs tâches simultanément.
  • Lenteur/Effort: quand je travaille avec mes points faibles, je suis moins efficace et j’ai souvent la perception d’être plus lent que les autres. Pourtant, cela me demande beaucoup d’efforts.

Cet état des lieux va être très utile au collaborateur pour s’épanouir dans son métier et mieux progresser. D’un côté, il va chercher à développer ses points forts et de l’autre, il va chercher à gérer ses points faibles.

 

3. Comment développer ses points forts ?

Dans l’action :
– se fixer des objectifs ambitieux
– faire connaître ses points forts et les assumer
– trouver des missions pour exprimer ses points forts

Dans l’apprentissage :
– élargir le spectre de ses connaissances
– innover volontairement

Mon ressenti : je gagne en confiance. J’ai envie de prolonger et de répéter mon effort.

 

4. Comment gérer ses points faibles ?

Dans l’action :
– qui peut m’aider ?
– quel est le niveau minimum que je dois atteindre ?
– comment faire pour rendre cette activité plus agréable ?

Dans l’apprentissage :
– injecter du ludique
– apprendre dans des moments de relâchement

Mon ressenti : je me fatigue, je stresse et je deviens désagréable.

Posez-vous la question : qu’est-ce qu’on dit de vous ? êtes-vous ok avec ce qu’on dit de vous ?

 

Petit exercice à proposer à vos collaborateurs : Quels sont vos 7 points forts ?
Faites une liste de vos 7 points forts en 3 catégorie :
– vos connaissances (savoir)
– vos expériences et pratiques (savoir-faire)
– vos comportements et attitudes (savoir-être).

 

Au lieu de demander chaque année à son collaborateur de faire un effort sur ses points faibles (et donc de les lui rappeler) il est préférable d’axer son développement sur ses points forts. Cela le valorisera et lui donnera envie d’aller toujours plus loin et plus haut !

Dans tout métier,  il existe une multitude de gestes techniques et de compétences à avoir qui nécessiteront peut-être 200 ans d’apprentissage pour que le collaborateur les maîtrise tous parfaitement. Alors finalement, que recherchons-nous ? …une amélioration continue, une montée en compétences, et une amélioration des résultats.

 

Daniel Pinto – Chef de Projet & Consultant

Daniel a rejoint b-flower en 2016 en tant que Chef de Projet & Consultant.

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