Digitalisation des RH : quel impact sur la motivation des collaborateurs ?

La digitalisation est devenue un enjeu incontournable pour les entreprises, et ce à différents niveaux.
Avec l’arrivée des nouvelles générations et l’essor des nouvelles technologies, les ressources humaines ne sont pas épargnées par ce phénomène : mais quel est l’impact de la digitalisation des RH sur la motivation des collaborateurs ?

Dans une ère où toutes les réflexions abordent de près ou de loin l’opportunité d’une digitalisation, il est intéressant de chercher les bénéfices notamment pour la fonction RH qui peut encore véhiculer une image trompeuse d’immobilisme.

Bien que cela fasse indéniablement partie des bénéfices, je ne m’étendrai pas sur l’aspect dématérialisation des documents / signatures (etc…), mais je vais plutôt me focaliser sur 3 dimensions ayant un impact réel sur la motivation des collaborateurs d’une entreprise.

1.La dématérialisation pour plus de flexibilité

Tout d’abord, la dématérialisation est également vraie en ce qui concerne le poste de travail ! De plus en plus d’open spaces voient le jour, mais aussi de lieux sans bureau attitré en entreprise, ou mieux encore le télétravail qui commence à se structurer et acquérir une place légitime dans l’organisation du travail.

Ne nous y trompons pas, les études sur la qualité de vie au travail (QVT) dont la Award Business Review expliquent parfaitement le besoin des nouvelles générations de trouver un réel équilibre de vie entre activité professionnelle et activités privées !
Gardons d’autre part en point de vigilance que la décomposition d’une journée type pour ces jeunes générations est assez éloignée de notre standard actuel (à savoir 6h-8h = vie perso / 8h-18h = vie pro / 18h-23h = vie perso)…

Flexibilité et adaptabilité sont des aptitudes qu’ils ont su développer (n’allez pas leur imposer la  manière dont ils doivent s’organiser et quand ils doivent y travailler, le résultat attendu et l’échéance sont suffisants dans bon nombre de situations). Les nouvelles technologies sont une réponse adaptée à ce type de collaborateur autonome, à condition d’y amener un cadre et les outils qui permettent de le réaliser dans de bonnes conditions (autonome ne signifiant pas soliste).

2.De l’ultra-hiérarchisation à l’ultra-collaboratif

L’accessibilité à l’information permanente et l’organisation différente du travail que nous venons juste d’évoquer à comme incidence la modification lente mais néanmoins inéluctable de nos organisations hiérarchiques. Ces mutations nous font tendre vers des fonctionnements plus horizontaux, axés sur  l’ultra-collaboratif voire le coopératif. Résultat, nous exerçons finalement l’ensemble de nos activités professionnelles en mode projet.
Gare aux services RH qui n’auraient pas anticipé la mutation de ce modèle afin de garantir la pleine expression des compétences de chacun des collaborateurs : rester figé sur nos structures actuelles est la garantie de perdre les talents qui fuiront le « trop codifié, normé ».

3.Le digital : un atout pour le développement des compétences

Enfin, le digital peut être propice au développement des compétences en rendant acteur les collaborateurs et en leur permettant d’être sur des parcours sur-mesure.

Là encore, fini le temps du recueil managérial annuel des besoins puis transmission du fichier au service RH qui doit réaliser la douloureuse tâche de consolidation et proposer les contenus catalogue dès que le nombre de participants est cohérent avec l’investissement d’une formation présentielle.

Aujourd’hui, les collaborateurs ont accès à des autodiagnostics qu’ils peuvent mettre à jour dès qu’ils le souhaitent, leur manager a la même possibilité et ainsi les deux confrontent leur point de vue pour en tirer un projet de développement  personnel dont la partie acquisition de connaissance pourra se faire via des modules digitaux accessibles immédiatement (qui seront complétés ensuite par du blended learning).

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Equilibre de vie, travail coopératif et être acteur du développement de ses compétences sont autant d’ingrédients qui contribuent à l’engagement d’un collaborateur dans une entreprise. Mais est-ce que la fonction RH est assez mature pour cela ?

Je vous invite à lire en complément l’article « Digitalisation des RH : Une vague de fond » publié sur le site Parlons RH le 8 Février 2017.

Source : http://www.parlonsrh.com/digitalisation-rh-vague-fond/

 

 

Chef de Projet & Consultant

Ludovic s’oriente à ses débuts vers une carrière dans les sciences techniques et industrielles.
Il rejoindra b-flower 10 ans plus tard, en 2012, en tant que consultant sur l’agence de Lyon.

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