Formation : et si on parlait d’efficacité ?

Il faut former aux métiers de demain, oui mais avec quelle efficacité de la formation ? Découvrez dans cet article les ressorts d’une formation efficace. Formons peu et surtout formons bien !

L’efficacité des formations est souvent remise en question. On s’en plaint régulièrement : l’école forme mal ! Les vendeurs ne sont toujours pas assez performants, les managers ont bien du mal à porter le changement… Il faut s’interroger sur ce qui fait qu’une formation est efficace et de qualité. Aujourd’hui, je vais centrer mon propos sur les ressorts de l’apprentissage et ce que je considère comme des facteurs d’efficacité de la formation.

 

Quels sont les premiers ressorts d’une formation efficace ?

Tout commence par l’envie. L’envie d’apprendre, l’envie d’écouter, l’envie d’approfondir. L’apprentissage repose sur l’effort ! Avant, on n’avait pas vraiment le choix, c’était assez simple : on écoutait, on faisait, sinon on se prenait une claque. Il fallait que ça rentre ! Beaucoup reconnaitront ces pratiques, pas toujours efficaces. Et puis les choses ont changé, à l’école d’abord, puis en entreprise. Une place a été faite au choix, le choix d’apprendre. Mais c’est plus compliqué : souvent, quand on a le choix entre faire un effort ou ne pas en faire, beaucoup choisissent la 2nde solution. L’enjeu d’une formation est justement de donner envie et de mobiliser l’effort.

Et que faut-il pour susciter l’envie ? Si la contrainte ne marche plus et qu’elle n’est d’ailleurs plus souhaitable voire possible, on essaie la séduction. Et ça marche, quand c’est bien fait ! Que mémorisons-nous ? Ce qui nous marque, ce qui génère une émotion. Nous le remarquons bien, ou le sentons bien avec la publicité, un film. C’est aussi vrai pour une formation. Les neurosciences nous le démontrent : pour favoriser l’apprentissage, il faut de l’émotion. Mais ça ne fait pas tout !

 

Quels sont les facteurs clés d’efficacité d’une formation ?

Je crois qu’il faut retenir 3 axes :

  1. L’objectif : précisément défini

Il est trop souvent oublié. Posez donc la question à un professeur, il vous répondra souvent en termes de programme. C’est en général la même chose en entreprise : on se focalise plus sur le programme que sur l’objectif à atteindre. Et pourtant, ce qui compte, c’est le résultat attendu. Par exemple : aider un manager à améliorer l’efficacité de ses équipes, réduire le turn over, aider un commercial à vendre plus et mieux. Et pour définir cet objectif, le niveau attendu, il faut bien sûr évaluer avant l’action de formation le niveau initial et mesurer après la formation le niveau acquis. On est loin d’une simple évaluation en fin de formation.

 

  1. La pédagogie : adaptée à la cible et privilégiant les échanges

Ce point est également essentiel. On ne forme pas tout le monde de la même façon ! Chacun a son rythme d’apprentissage, chacun a son propre prisme forgé par ses valeurs, son éducation, ses expériences. Et chacun a son propre niveau de motivation, d’appétence ou de résistance. Un bon formateur et une bonne formation tiennent compte de cela. Mais s’il est aisé de s’adapter aux participants sur un format de 2 ou 3 jours, cela est plus compliqué voire impossible sur une demi-journée. On privilégiera alors une mesure en amont en interrogeant les futurs participants sur leur perception de leur niveau actuel et de leur niveau souhaité par rapport à l’objectif fixé par le commanditaire. Et bien sûr, on fera les ajustements tout au long du parcours, en écoutant et analysant les réactions des participants.

La pédagogie, c’est aussi de l’action et de l’émotion. L’échange est essentiel, la participation des personnes et l’expérimentation sont indispensables. Pour cette raison le choix de la modalité de formation est importante. Si nous avons recours au distanciel en digital, il faut créer des activités favorisant les échanges. La pédagogie aujourd’hui est au service de la transformation. Elle se doit d’intégrer les nouveaux usages, notamment digitaux, mais à bon escient. Nous privilégions le blended learning, en dosant avec pertinence distanciel et présentiel. Les bonnes questions à se poser sont : Quel est le point de départ des participants ? Quel est leur état d’esprit ? Quel est l’objectif pédagogique ? Quel est le meilleur moyen de l’atteindre ?

 

  1. Le formateur

Beaucoup de clients nous interrogent sur le profil de l’intervenant, certains allant jusqu’à nous demander de le rencontrer. Je les comprends et je crois qu’ils devraient être encore plus exigeants. En effet, la personnalité est cruciale. Nous attachons beaucoup d’importance lors du recrutement et de la formation de nos consultants à ce qu’ils aient l’éloquence et l’énergie pour donner envie à leurs participants, la pertinence pour démontrer l’intérêt de faire autrement et l’exigence pour les pousser à faire.

Chaque groupe est différent, certains sont demandeurs, d’autres pas, certains sont résistants… Chaque consultant est aussi bien différent, certains sont plus expérimentés, d’autres plus patients, ou encore plus démonstratifs. C’est la capacité à s’adapter qui va faire la différence : pour un public résistant nous proposerons un expert coach expérimenté, par exemple.

 

En conclusion 

La formation existe depuis longtemps. Ce n’est pas compliqué de bien faire le job ! Il faut en priorité :

  1. Se fixer des objectifs
  2. Adopter la bonne pédagogie
  3. S’adapter à son groupe

 

Mais dans un environnement professionnel complexe où tout s’accélère, avec une population de participants souvent blasée et très exigeante, il convient non seulement de faire bien, mais aussi de provoquer le petit plus qui va rendre cette formation impactante.

Fondateur et directeur b-flower

Fort de ses expériences variées en Industrie et Distribution en tant que Directeur Commercial et Général, Olivier s’oriente vers le conseil en 1995. Il crée b-flower en 1999, entreprise 100% dédiée à l’efficacité commerciale et managériale.

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