Le manager commercial : bien plus qu’un simple relevé de compteur

« Bonjour, combien tu vas ? » En se positionnant comme des relevés de compteurs, les managers commerciaux se déshumanisent et oublient un aspect important de leur management : le développement des compétences. Découvrez-en les 10 commandements.

 

Nous menons régulièrement de gros déploiements de projets en pédagogie blended learning (mix de présentiel et distanciel) dans de grandes entreprises. Force est de constater que la plupart sont très bien outillées côté pilotage commercial : CRM, suivi des affaires, de l’activité, taux de transformation…etc. Les managers commerciaux sont donc rapidement capables, via leurs indicateurs, de faire un état des lieux global (en collectif, sur l’équipe), et aussi de redescendre jusqu’au collaborateur (à l’individuel).

Néanmoins, ce côté cartésien, rassurant des outils et metrics peut positionner les managers dans une approche déshumanisée, orientée résultat … voire directive (pilotage = relevé de compteur !). Or, ils oublient quelques fondamentaux de leur rôle, comme ceux qui sont mis en valeur dans notre matrice COACH.

COACH méthode de managementDans ce schéma de management, 2 axes sont de moins en moins présents chez les managers que nous rencontrons :

  • Les rituels de management orientés Homme : accompagnement du collaborateur en individuel, orienté coaching et développement des compétences.
  • Les rituels de communication et de transmission : top-down et bottom-up.

Ce côté déshumanisé de l’entreprise (rapidité, digitalisation, mondialisation) peut avoir à moyen ou long terme une incidence sur les résultats car sans les hommes et les femmes, une entreprise ne grandit pas et ne se développe pas.

 

Les 10 commandements du développement des compétences

Notre rôle dans ces déploiements est de conseiller les managers :

1. N’oubliez pas que votre rôle de développement des compétences est un des piliers du management !

2. Planifiez les accompagnements de vos collaborateurs : en situation client par exemple, il s’agit de les observer à leur poste de travail, en double écoute au téléphone pour les sédentaires, en accompagnement terrain pour les itinérants.

3. Le jour J, mettez-vous au niveau du collaborateur (et pas dans votre posture manager).

4. Ne faites pas à leur place (je me tais pour éviter de faire moi-même) mais observez-les et prenez des notes (une grille d’observation peut vous y aider)

5. Utilisez le questionnement pour faire travailler la prise de conscience sur l’axe d’amélioration : « comment as-tu trouvé ton échange avec le client ? Tu en penses quoi ? S’il y avait un axe d’amélioration sur ton approche, quel serait-il ? Comment aurais-tu pu faire autrement ? »… = la maïeutique de Socrate !

6. Débriefez-les de façon factuelle mais toujours en s’adaptant au profil du collaborateur (méthode DISC).

7. Orientez-les sur la bonne pratique sans forcément leur donner immédiatement.

8. Donnez-vous le temps et les rituels nécessaires pour le suivi du développement des compétences.

9. Avant de les envoyer en formation, prenez le temps d’échanger avec eux sur les objectifs et les zones d’amélioration.

10. Mixez vos rituels de management (collectif équipe vs. moment d’écoute individuel) car c’est un des 1er leviers de motivation des collaborateurs.

Les managers râlent ou se frottent les mains car les chiffres tombent à la régularité d’un métronome ou bien ils peuvent accéder aux tableaux de bord à tout moment …. mais qu’en est-il de l’Homme dans tout ça ?

 

Le risque ? Des managers de plus en plus déshumanisés (« bonjour, combien tu vas ? ») .
Notre rôle ? Les sensibiliser et les former à développer et accompagner ce capital humain.

Directeur Associé

Martial intègre b-flower en 2003 en tant que commercial sédentaire. Très rapidement, il intervient auprès des clients en tant que consultant-formateur. En 2008, il créé l’agence de Nantes et en pilote le développement avec succès.

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