Les 8 erreurs classiques du manager – Partie 2

Voici la suite de mon 1er billet publié mardi, bonne lecture à tous !

 

5.  Ne pas transmettre son savoir-faire

Avec le temps, tout manager finit par connaître par cœur les points forts et les points faibles de son équipe, pour ne pas dire de chacun de ses collaborateurs.

Alors, lorsque les résultats de l’équipe sont toujours médiocres et qu’aucune amélioration n’est enregistrée au fil des mois, voire des années, cela signifie que le manager ne veille pas à l’évolution des compétences au sein de son équipe, ce qui est fort préjudiciable pour l’entreprise.

Notre conseil : suivez de près vos collaborateurs et proposez leur des formations qui améliorent leurs connaissances ou augmentent leurs compétences afin de les aider à progresser.

 

 6.  Ne pas être à l’écoute de ses collaborateurs

Par peur de mal faire, ou pour d’autres raisons, certains managers restent à distance de leur équipe.
Ils gèrent leurs propres tâches, leur évolution personnelle et se préoccupent beaucoup de la manière dont ils sont perçus par leurs équipes. Ils comptent surtout sur leurs propres efforts pour atteindre les résultats.

Problème : ils sont d’autant moins attentifs à l’équipe, et disponibles pour elle.

S’oublier un peu et se rendre disponible pour l’équipe (et la communication d’objectifs et de feedbacks), c’est améliorer son management. Celui qui a compris que sa réussite de manager dépend de la réussite de ses équipes, se centre beaucoup plus sur elles.

Refuser toute initiative ou suggestion de la part de l’un des membres de l’équipe, se cantonner dans son rôle de dirigeant sans accepter de feedbacks, sont autant d’attitudes qui isolent le manager et le désavouent aux yeux de ses collaborateurs qui, ne pouvant pas communiquer avec lui, s’adresseront directement à la hiérarchie, ce qui est susceptible de le désavouer auprès de ses supérieurs, également.

Notre conseil : soyez présent, écoutez et communiquez avec vos équipes ! Ce sont les deux axes principaux du management de proximité qui implique beaucoup d’attention et d’écoute envers les collaborateurs.

 

7.  Ne pas accepter les erreurs

A l’école, nous avons appris que l’erreur était mauvaise. Pour réussir, il faut éviter les erreurs… et non pas passer par elles et progresser.

Cela donne des cadres dirigeants cherchant à contrôler l’ensemble du système qu’ils constituent avec leurs équipes.

La peur de l’erreur prive de l’opportunité de tester et d’apprendre.
Elle maintient dans le connu, la zone de confort. Elle bride donc la créativité et empêche l’émergence de solutions nouvelles.

Le contrôle empêche l’équipe de se responsabiliser. S’il est sûr que son manager vérifiera son travail, ce cadre sera peut-être moins attentif aux éventuelles erreurs.

Notre conseil : évitez les termes comme « border », « blinder », « assurer », « sécuriser », « checker » etc., qui fleurissent dans le discours des managers à l’ambition coûteuse – car l’imprévu vient quotidiennement ébranler le château de cartes.

 

8.  Mal communiquer avec ses collaborateurs

Même si le manager croit communiquer suffisamment avec son équipe, les conversations téléphoniques et les e-mails ne le dispensent pas des réunions en tête-à-tête avec chacun de ses collaborateurs, sans parler des réunions collectives dont le but premier est de transmettre l’information à l’ensemble de l’effectif.

Les entretiens particuliers permettent au manager de faire le point avec chaque collaborateur sur les progrès réalisés et ceux qui restent à faire, tout en maintenant le contact humain, si précieux en entreprise.

D’autre part, si le manager ne retraduit pas son cap et sa vision (et celle de la direction) en objectifs concrets, il y a peu de chance que le travail de l’équipe produise comme par miracle le résultat rêvé.

Notre conseil : définissez des objectifs explicites, compréhensibles et réalistes. Le périmètre de travail de chacun doit aussi être limpide.

 

Consultant

Homme de terrain, Sébastien a tout d’abord construit sa carrière et son expérience au sein de centres de profit à l’étranger. Il rejoindra l’agence parisienne de b-flower en tant que consultant en 2014.

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